扁平化組織結(jié)構(gòu)本身的特征以及嬗變過程，本質(zhì)上要求其必須對傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的組織模式進行變革。近年來，適應內(nèi)外部環(huán)境劇烈變化而出現(xiàn)的扁平化趨勢，不僅使金字塔型的傳統(tǒng)組織模式正在失去效力，而且，使企業(yè)與企業(yè)之間的組織模式也在發(fā)生變化。貫穿于內(nèi)、外組織變革過程的，是扁平化組織特有的知識共享和部門、組織間的協(xié)作。

　　知識團隊構(gòu)成了扁平化組織內(nèi)部組織的基礎。美國著名管理學家德魯克指出，“由于現(xiàn)代企業(yè)組織由知識化專家組成，因此企業(yè)應該是由平等的人、同事們形成的組織。知識沒有高低之分，每一個人的業(yè)績都是由他對組織的貢獻而不是由其地位高低來決定的。因此現(xiàn)代企業(yè)不應該是由老板和下屬組成的，必須是由平等的團隊組成的。”扁平化組織本質(zhì)上可被視為是一知識體系，其競爭優(yōu)勢的建立主要在于如何通過在一個精益的組織內(nèi)，對組織所擁有的知識、信息進行整合、創(chuàng)造和管理，從而更直接地面向市場、面向用戶。為了支持這種知識、信息的整合、創(chuàng)造和管理，扁平化組織內(nèi)部不是以職能為單位，而是形成一個個動態(tài)的知識團隊，這種團隊將個體和組織結(jié)合起來，促進用戶知識的顯性化和實體化，最終形成完整、統(tǒng)一的市場知識和轉(zhuǎn)化機制。根本上講，扁平化組織的運作核心就是通過這種知識團隊的自我管理，不斷釋放整體知識能量，進而實現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造空間的創(chuàng)新和拓展。

　　1.知識團隊運作的基礎

　　團隊之所以能成為扁平化組織構(gòu)造的基礎，其實是同扁平化組織基本特征相關的，在扁平化組織中，人力資源成為組織的第一資源，而人力資源的本質(zhì)就是凝聚在人身上的知識、信息、技能等。扁平化組織對人力資源的高要求，使得知識員工成為企業(yè)知識(特別是市場知識和用戶知識)的主要載體，決策中心下移導致的組織分權(quán)化和扁平化，共同促進了團隊代替科層。

　　2.團隊成員角色的專家化

　　知識團隊運作的目標追求知識、信息的共享、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新，為了達到這種目標真正依靠的只有是自我管理的知識專家。這種專家化要求知識團隊成員知識的互補性，因為，團隊項目任務的完成需要不同的專門知識，例如一個戰(zhàn)略咨詢項目需要營銷、生產(chǎn)、人力資源等相關領域的知識，知識團隊成員都應該有自己專長的領域，團隊任務的完成需要這些不同領域的專家協(xié)作，協(xié)作過程同時也是互相學習的過程和知識的共享、轉(zhuǎn)化和傳新過程，通過不同領域的專家進行面對面的工作交流，交叉知識的產(chǎn)生其實就是知識的創(chuàng)新。因此，知識團隊成員角色的專家化是團隊知識鏈能力放大機制的前提和基礎。

　　3.設定團隊目標

　　作為扁平化組織特定的知識鏈主體，知識團隊必須擁有自己的知識目標。同時，作為組織的一個基本單位，團隊的知識目標必須符合扁平化組織的總體知識發(fā)展的要求，或者說團隊知識鏈的效率體現(xiàn)必須要滿足組織整體的知識演化目標。因此，設定團隊目標，既是團隊的共同愿景，有利于團隊本身知識的穩(wěn)固和創(chuàng)新，更為重要的是，能夠?qū)崿F(xiàn)與組織知識鏈的有效整合，獲得知識的協(xié)同效應。

　　4.建立支持結(jié)構(gòu)

　　知識團隊作為扁平化組織內(nèi)部的組織基礎，必然涉及與企業(yè)整體的接口。在設定團隊目標時，要求團隊目標同企業(yè)目標保持一致，但在執(zhí)行過程當中，存在許多不可控因素，為了進行協(xié)調(diào)以最大程度發(fā)揮團隊的知識能量，完善團隊的外在組織支持結(jié)構(gòu)將非常重要。扁平化組織的團隊模式是以知識鏈團隊為工作核心，同時有高層知識團隊進行協(xié)調(diào)，專家系統(tǒng)進行必要的支持。

　　知識不僅在內(nèi)部具有分布性(導致決策中心下移)，同時，知識還分布在企業(yè)外部，扁平化組織并非知識孤島。為了更好服務于市場，其運行過程中必須吸收供應商、客戶、競爭者和其他外部組織的知識，而扁平化組織的競爭優(yōu)勢也正在于與其利益相關者之間的密切聯(lián)系上。

　　1.企業(yè)的知識合作機制

　　扁平化組織具有知識鏈構(gòu)造的特點，知識團隊就可視為一條知識鏈，團隊對內(nèi)外部知識選擇、吸收、記憶、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新和產(chǎn)出，形成一條無限循環(huán)知識流動的鏈條。知識鏈不僅存在于企業(yè)內(nèi)部團隊層次上，也存在于組織層次上，存在于組織和社會群體之間。扁平化組織同外部組織的知識鏈交流其實是通過知識聯(lián)盟實現(xiàn)的。知識聯(lián)盟還表示不同的扁平化組織之間的關系，企業(yè)是一條知識鏈，一個企業(yè)可以參與多條知識鏈，因而不同知識鏈之間存在交叉，當一個企業(yè)和其他的企業(yè)建立一種知識創(chuàng)新聯(lián)合體時，一個知識聯(lián)盟就形成了。

　　知識聯(lián)盟的中心目標就是學習和創(chuàng)造知識，特別強調(diào)通過聯(lián)盟從其他組織學習和吸收知識，或者同其他組織合作創(chuàng)造知識，從而對市場、用戶的需求滿足不僅僅局限在企業(yè)本身、企業(yè)知識范圍內(nèi)。知識聯(lián)盟的建立主要是基于組織資源、知識和能力的互補性，即聯(lián)盟一方具有另一方不具備的資源、知識和能力，以實現(xiàn)聯(lián)盟伙伴共同受益，共同服務于同一市場、同一用戶，滿足它們的要求。因此，知識聯(lián)盟既密切了其成員組織之間的關系，有助于組織之間相互學習彼此的知識和能力，也有助于組織之間的知識結(jié)合，從而創(chuàng)造出新的交叉知識，更有益于市場目標、用戶需要的實現(xiàn)。此外，知識聯(lián)盟可以有效地實現(xiàn)聯(lián)盟伙伴之間的隱性知識的轉(zhuǎn)移。如果聯(lián)盟伙伴之間只簡單地傳遞顯性知識，那就不需要知識聯(lián)盟，而只需買本書或一套公式或參觀了解就可以了。所以知識聯(lián)盟的重點是學習和吸收對方的隱性知識，其關系就像師徒關系，允許聯(lián)盟伙伴之間的各層次人員進行面對面的交互式學習和交流，通過“干中學”和“教中學”，實現(xiàn)大量隱性知識的交流和滲透，達到所需知識的有效轉(zhuǎn)移。更為重要的是，知識聯(lián)盟中組織的“異質(zhì)性”避免了組織與文化的內(nèi)部一體化所造成了思維的“路徑依賴性”，甚至組織間知識相互激活的可能性遠遠高于一體化組織內(nèi)知識相互激活的可能性。聯(lián)盟成員擁有知識的多樣性和異質(zhì)性更容易導致思維的碰撞，產(chǎn)生嶄新的交叉知識。

　　2.知識聯(lián)盟的管理

　　第一，建立互動學習的模式，有效促進隱性知識的轉(zhuǎn)換?；訉W習是指兩個企業(yè)或多個企業(yè)結(jié)對或聚群學習。在互動學習中，“學生”企業(yè)可充分接近“老師”企業(yè)，不僅可以學到“老師”企業(yè)中的顯性知識，更重要的，還可以學到“老師”企業(yè)的隱性知識，如“怎樣做”和“為什么這樣做”方面的知識和技能。通過知識聯(lián)盟，建立了互動學習的模式，加強了師生間面對面的互動交流與切磋，通過“干中學”和“干中教”，實現(xiàn)了隱性知識的有效轉(zhuǎn)移。通過觀察和模仿“老師”如何做，學會了做事技巧和那些連“老師”本人也不十分清楚的知識，而這些隱性知識僅在一個人面對面模仿另一個人時才能學到。

　第二，加強有關知識的學習和積累，不斷提高吸收能力。知識聯(lián)盟的核心是企業(yè)通過學習知識來培養(yǎng)自身的核心能力。因此，企業(yè)的吸收能力的大小，直接關系到企業(yè)能否形成核心能力。企業(yè)之間的學習效果取決于“學習”企業(yè)三方面的能力：認識和評價外部新知識的能力、消化吸收新知識的能力和利用新知識進行創(chuàng)新應用的能力。要提高認識和評價外部知識的能力，關鍵是自己要具備一定數(shù)量的、與外部新知識相關的基礎知識。因此，企業(yè)在尋找知識聯(lián)盟時，必須加強自身有關知識的學習和積累，不斷提高自身的知識存量和改善知識結(jié)構(gòu)。要提高消化吸收外部新知識的能力，實質(zhì)上是提高企業(yè)內(nèi)化外部知識的能力。企業(yè)要在這個內(nèi)化過程中建立起相應的知識處理系統(tǒng)，以實現(xiàn)外部知識的高效轉(zhuǎn)化，將內(nèi)化為企業(yè)的知識根植于已建立的知識系統(tǒng)中，形成企業(yè)特有的知識——企業(yè)核心能力的基礎，從而捉高企業(yè)內(nèi)化外部知識的能力。要提高知識的應用創(chuàng)新能力，必須依賴企業(yè)本身的整合能力，而整合能力來源于企業(yè)解決自身問題實踐中的不斷“試錯”。企業(yè)要鼓勵個人、團隊不斷實踐，敢于“試錯”，以積累各種經(jīng)驗。

　　第三，選擇合適的知識聯(lián)盟的方式，保證聯(lián)盟的時效性。知識聯(lián)盟的目的是學習隱性知識，而隱性知識的學習需要一定的時間，這樣才能產(chǎn)生潛移默化的效果，短時間內(nèi)不可能實現(xiàn)隱性知識的有效轉(zhuǎn)移。因此，如何選擇有效的方式來保證聯(lián)盟的時效性就成為問題的關鍵。企業(yè)應根據(jù)自己的現(xiàn)狀、企業(yè)與聯(lián)盟組織之間的關系和經(jīng)歷等因素來綜合選擇。

　　第四，加強人力資源配置。由于核心能力實質(zhì)是“組織中的積累性學識”，而學識的載體是人，核心能力只有通過組織中人的學習才能獲得，因此對知識聯(lián)盟的管理重點在于對聯(lián)盟的人力資源管理，建立一支支持組織學習過程的人力資源系統(tǒng)。