研究表明，一直遵循自己固有思維和行為習慣的領導者，更容易停滯不前、表現不盡如人意，甚至與公司發(fā)展脫節(jié)。正如谷歌高管領導力培訓總監(jiān)David Peterson所說，“呆在自己的舒適區(qū)，對于準備好當前的事務是一種不錯的方法，但對于明天來說，卻是非常糟糕。”想要持續(xù)成功，你必須建立起學習敏捷力。
學習敏捷力，是一種能夠從過往經驗中快速持續(xù)學習的能力。敏捷的學習者善于把過往經驗相互聯系起來，并且他們能夠放棄那些已經沒用的觀點或方法。換言之，在需要新的解決方法時，他們能夠拋棄舊東西。這樣的人傾向于以學習目標為導向，并且愿意嘗試新的體驗。他們做實驗、尋求反饋并且系統(tǒng)性地復盤。
學習新技術、掌握新方法而獲得成長的意愿，是學習敏捷力的基本元素。敏捷的學習者珍視學習過程本身，能從中獲得滿足，并且激發(fā)自己的動力和能力，從具有挑戰(zhàn)的發(fā)展經驗中學習。
他們往往不會固步自封，而是愿意承擔風險。文章開頭出現的那位CEO就是不固步自封的代表。2014年10月，在哈佛醫(yī)學院培訓中心IESE商學院舉辦的領導力論壇上，我們進行了交談。他向4位剛遇見的高級教練敞開心扉，談論自己遇到的挑戰(zhàn)及擔心，詢問反饋。不幸的是，許多領導者錯失了關鍵的學習機會，因為他們不愿意質疑自己，也不愿意主動跳出舒適區(qū)。
學習敏捷力也包括對新體驗、陌生人和新信息保持開放的心態(tài)。這些年來，我在學術會議上遇到過兩位高級管理學教授，分別是兩個極端。
A教授對于新創(chuàng)意總是如饑似渴。盡管已經擁有很崇高的學術地位，但他卻極有熱情。不僅和學術專家，也和研究生、不知名大學的初級研究員交談，他與各種各樣的學者都合作過。他現在已經年過70，但依然元氣十足、活力滿滿，并被認為是所在研究領域中非常活躍的領導者。
相反，B教授對于自己熟悉圈子之外的學者不怎么感興趣。他的演講通常總是重復舊觀點，已經很久沒有新東西產出了。雖然他學術生涯早年做出了許多重要成就，但他的學習敏捷力低下，已經導致他的名聲正在逐漸衰微。他正是陷入了那位CEO想要盡力避免的職業(yè)陷阱。
發(fā)展學習敏捷力，需要識別和改變無意識的日常，如能獲得一位教練的幫助則事半功倍。Peterson把職場教練稱為“終極定制學習解決方案”，他們可以幫助學生理解自己的思維是如何工作的，如何才能改進。但即便你沒有職場教練，也不必灰心。按照以下步驟自己練習也能增強你的學習敏捷力。
找一位或者幾位和你一起工作的人，只要是能在某個特定任務中觀察你的人。告訴他們你期待并珍視他們的反饋，請他們評價一下你的表現如何，下一次該如何提高。要將他們的評價最大化地學習利用，必須注意抑制任何為自己辯解的沖動，這一點很重要。感謝他們的評價，然后自己好好想想能從中學到什么。
想要降低自己的防御心理，建立一個學習的心態(tài)，不妨考慮選一個座右銘。比如Peterson的這一句：“一定會有更好的方法，只是我還沒發(fā)現。”這句話的力量主要體現在“還沒”一詞上。
心理學家Carol Dweck關于成長型心態(tài)的一個研究發(fā)現，如果你總是抱有還有很多東西需要學習的想法，并且敢于涉足陌生的領域，你就能解放自己的思維，化解對于失敗的恐懼，助力成功。
為試煉找到新方法，Peterson建議回顧你曾經遇到的一個挑戰(zhàn)，然后問自己這些問題，“我能做一件什么事來改變當時的結果？”或“下一次我會做的有何不同？”
你也可以進行思維試驗，從不同的角度去發(fā)現多種可能性。例如，我的一位學生要帶領新團隊外出團建。她的新團隊中匯聚了來自全國的才華橫溢的管理者。通過回想分析，她意識到自己困在了一個思維困局中，覺得要想被新團隊認可，就必須比他們知道的多。但她是新人，比他們知道的得更多是不可能的。這樣的想法只能帶給她壓力，讓她低估自己的可信度。
她果斷放棄了自己必須是這一領域專家的假設，換了個角度把自己打造成為有價值的協(xié)調人員。于是，她得以設計并完成了一次會議。在會上這些有才華的高管們交流順暢，智慧火花自由碰撞。此前，這個團隊因缺乏協(xié)作而受苦。而這一次活動讓他們建立起更好的合作關系。
