寧高寧自稱(chēng)是職業(yè)經(jīng)理人，為國(guó)有企業(yè)“放牛”，本文濃縮了他帶隊(duì)伍方面的“放牛”真經(jīng)。文中列出的九個(gè)頓悟，每條均針對(duì)管理者通常的誤見(jiàn)、迷思和心魔，比如：看不上自己的下屬，是幾乎所有管理者都曾有過(guò)（或正在有）的經(jīng)歷。這些問(wèn)題的存在，恰恰是管理者自身亟需提高的重要信號(hào)。在條分縷析地逐條點(diǎn)破之后，文章也再次提醒大家知易行難，說(shuō)一套做一套最是需要警覺(jué)和克服的。

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺(jué)得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺(jué)員工不盡人意。

其實(shí)，很多事情的迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當(dāng)做一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己！

企業(yè)在市場(chǎng)中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。做一些無(wú)謂的假設(shè)，只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。

要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開(kāi)展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對(duì)。管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí)要想一想：如果員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì)甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎？你的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢？現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺(tái)。

在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無(wú)暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個(gè)測(cè)試，對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評(píng)價(jià)肯定不同。這是因?yàn)槊總€(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì)不同，相由心生就是如此。其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少?gòu)膬?nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺(jué)越來(lái)越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問(wèn)題！

我們有時(shí)會(huì)特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問(wèn)題嗎？他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎？不見(jiàn)得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問(wèn)題出在哪里呢？那是因?yàn)樽约河衅?jiàn)，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

如果員工經(jīng)常跟你對(duì)著干，那是說(shuō)明你人格魅力不夠，或者能力沒(méi)有得到其認(rèn)同，或者自己平時(shí)也是對(duì)其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力差，可能是因沒(méi)有相應(yīng)的管理制度；員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工；不能容忍員工評(píng)議，可能是自己確實(shí)存在某些不足等等。當(dāng)我們面對(duì)“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

有些管理者習(xí)慣給員工貼“強(qiáng)弱”、“敵友”、“勤懶”的標(biāo)簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們，在給某人貼上標(biāo)簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會(huì)對(duì)其發(fā)生微妙的變化。帶著標(biāo)簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對(duì)方捕捉到，對(duì)方也會(huì)同樣為之，從而造成許多弄假成真事實(shí)。

對(duì)優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵(lì)，對(duì)能力欠缺的員工喜歡批評(píng)和排擠，都是不正確的。其實(shí)，很多標(biāo)簽都是管理者心里所預(yù)判出來(lái)的，有些并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就判若兩人呢？所以，總體上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵(lì)、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底的認(rèn)同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)。制度越來(lái)越多，培訓(xùn)越來(lái)越多，員工并不一定買(mǎi)賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對(duì)其還能有什么影響力可言？

員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專(zhuān)業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來(lái)的執(zhí)行力才會(huì)強(qiáng)。除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當(dāng)?shù)母星橥度牒拖喈?dāng)?shù)镊攘τ绊?，才能得到員工的認(rèn)同。

有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺(jué)得自己身邊的同仁或客戶(hù)有意制造難題。

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