要做好社群運營得經(jīng)歷四大階段，上篇文章我寫了如何解決第二階段的問題，今天就著重聊聊如何解決第三階段的問題：如何利用游戲化思維打造企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)型社群。

      

       企業(yè)背景：一家做金融服務(wù)的公司，主要業(yè)務(wù)：培訓(xùn)、并購、資金以及優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的對接。銷售隊伍有200多人，他們既負責(zé)銷售也要做社群的維護運營。

對于這家公司而言，員工就是他們最大的資產(chǎn)。由于他們服務(wù)的都是些高凈值用戶，所以對于員工的能力素質(zhì)要求非常高。員工業(yè)務(wù)的培訓(xùn)對于公司的發(fā)展至關(guān)重要。

企業(yè)運營現(xiàn)狀：員工培訓(xùn)成本過高，效果有限

公司的培訓(xùn)形式主要就是每年定期的去總部集訓(xùn)，請一些外部知名的講師授課，然后請一些內(nèi)部業(yè)績優(yōu)秀的員工做分享。而路費、誤工費、住宿費算在一起是很高的成本，所以這種培訓(xùn)頻率相當(dāng)有限。

這些名師不熟悉公司內(nèi)部具體的業(yè)務(wù)，模板式的課程大綱很難滿足員工具體的工作需求。而內(nèi)部業(yè)績優(yōu)秀的員工分享純粹是義務(wù)形式，缺乏足夠的動力去做好精心的準備，說太多干貨對自己也沒有多大好處，很多時候都是在臺上自嗨。

打造公司學(xué)習(xí)型社群的意義

只有自己真正體驗到社群的價值才能將價值傳遞給用戶

用戶需要通過公司打造的社群學(xué)習(xí)成長，那員工同樣也有這樣的需求，為嘛不先利用社群來提高員工的業(yè)務(wù)能力。當(dāng)只有員工自己通過公司的學(xué)習(xí)型組織得到了學(xué)習(xí)價值，那么他在運營用戶群的時候回更有方向感和信心。

一個從來沒有吃過美食的人是很難做出一道可口的菜。如果連自己公司內(nèi)部學(xué)習(xí)型社群都組織不起來又如何去搞定用戶。

用最低的成本達到最優(yōu)的學(xué)習(xí)效果

以往的培訓(xùn)成本很高，但是效果也很有限。其實公司內(nèi)部不乏業(yè)務(wù)高手，只不過咱們國內(nèi)骨子里的思維是寧可少說話不做出頭鳥，見面各種客套話。

如果把這些人給真正的激活讓他們放下戒備的心態(tài)積極的參與分享，那對于公司整體素質(zhì)的提升將發(fā)揮非常重要的作用。這絕對是外部培訓(xùn)所不能取代的，而達到這一切你沒有任何成本負擔(dān)，只需要提供制度和環(huán)境。

接下來說說如何用游戲化思維打造員工學(xué)習(xí)型社群解決上述問題，幫助員工學(xué)習(xí)成長。

在冷啟動階段做這種事情必須得自愿而且又有門檻

剛開始做這種事情不能強制，必須得自愿。很多公司管理者一聽覺得有道理，就一拍腦袋下行政命令要求全員參與強制執(zhí)行。對于這種事情如果強制去做他們有的是辦法敷衍你。

游戲化思維解讀：游戲就是不斷做出有意義的選擇，而這些選擇是自愿的。哪有玩游戲逼別人的，這樣就會喪失游戲的樂趣，也背離了事情的初衷。

我采取的做法是先由幾個優(yōu)秀員工小范圍發(fā)起。如果由小菜鳥發(fā)起，質(zhì)量沒法保證，而且高傲的優(yōu)秀員工也不太愿意跟你玩。而由優(yōu)秀員工先發(fā)起，推動的難度要小很多。

一開始就大動干戈由于沒有成熟的經(jīng)驗有可能會導(dǎo)致管理混亂。萬一做不好，還有透支大家信任的風(fēng)險，所以容錯成本過高。要知道企業(yè)里面總有一些喜歡看別人笑話的人。

根據(jù)企業(yè)的情況、學(xué)習(xí)型社群的內(nèi)容如下：

• 銷售運營的sop流程梳理；

• 銷售開單的實戰(zhàn)案例經(jīng)驗分享；

• 各自手里的客戶盤點之后的資源共享；

• 實時問題的解答；

• 對服務(wù)客戶有幫助的行業(yè)知識分享。

學(xué)習(xí)型不僅是自愿而且還要給其他想要參加的人設(shè)置門檻。門檻可以分為兩種，要么你進來之前也得提供你的業(yè)務(wù)總結(jié)，或者案例經(jīng)驗，要么就交入群費；

設(shè)置門檻的目的在于：

• 沒有任何門檻的游戲?qū)⒉皇軇e人重視

• 伸手黨的出現(xiàn)會很影響別人的積極性

• 一群沒有付出的人也會讓你很難去管理

設(shè)置好激勵制度，激發(fā)大家的內(nèi)在動機

中國人傳統(tǒng)的思維理念是槍打出頭鳥，對于那些愛表現(xiàn)的人往往是排斥的，不管他是裝逼型的還是實力型的。所以很多人潛意識就是少說話少出頭就是少承擔(dān)風(fēng)險。

而在運營這種學(xué)習(xí)型社群的時候你必須讓大家積極參與，心態(tài)要放開。要想別人認真去做這個事情就得提供一個好的制度環(huán)境，激發(fā)他們的內(nèi)生動力。

我設(shè)想的幾種激勵方式：

1、所有的有價值分享進行整理匯總，編寫成一部員工手冊，并且標注內(nèi)容的作者，以后所有的員工人手一本，這對于作者而言得多有面子；

2、人始終是有惰性，想加入每人每年必須出一定的份子錢，這些錢就是激勵那些作出貢獻的員工，防止伸手黨的出現(xiàn)，付出了也懂得珍惜；

3、以后的公司內(nèi)訓(xùn)重點從經(jīng)常提供優(yōu)質(zhì)分享的員工里面挑選，并給予一定的物質(zhì)回報，給誰不是給還不如給自己人（自己人也得市場價）；

    4、職位提升側(cè)重于這些分享型的員工，因為想領(lǐng)導(dǎo)好一個團隊，必須具備分享精神、表達能力和業(yè)務(wù)能力。

在這種體制之下，解決了大家的后顧之憂。對于企業(yè)管理者而言，這種事情管理成本是極低的，達到的學(xué)習(xí)成長效果是極高的，并且還是零成本。

游戲化思維解讀：游戲之所以有趣就是因為通過各種激勵讓你獲得成就感激發(fā)你的內(nèi)在動機。對于這種非量化的學(xué)習(xí)行為想要大家高質(zhì)量參與就必須得激發(fā)內(nèi)在動機，光靠權(quán)力是無效的。

設(shè)置好游戲規(guī)則，保證制度的推動執(zhí)行，保證及時的反饋

很多企業(yè)不乏好的制度，不乏好的創(chuàng)意想法，最后都執(zhí)行不下去了。問題無非就歸結(jié)為這么幾大類：

• 光有好的想法，確不給出一套執(zhí)行方案，結(jié)果就太監(jiān)了；

• 想法雖好可執(zhí)行成本太高，搞搞就堅持不下去了；

• 搞著搞著大家就動力不足了；

• 做事情沒有任何反饋，別人也不當(dāng)回事了；

• 這個任務(wù)本身就有生命周期的，他已經(jīng)行駛完了他的使命；

• 公司總會有那么一些攪屎棍，喜歡把好事攪黃。

執(zhí)行上述的制度之前得搞清楚誰來執(zhí)行、誰來評選、誰來組織每次的討論、誰來整理等等一系列的問題。執(zhí)行學(xué)習(xí)型社群的計劃必須配備一套完整的反饋系統(tǒng)和執(zhí)行方案。

 

社群誰來做管理：

建立學(xué)習(xí)型社群之后群管先由大家自愿申請，每人輪值一周，這樣也不會造成個人負擔(dān)過重，群管理員可以先由公司新人去擔(dān)任。輪值同樣也可以防止辦公室政治的發(fā)生。

 

如何評選保證公平：

評選的方式由大家投票，員工也可以申請復(fù)議。畢竟公司里面多多少少會有辦公室政治，任何地方都可能成為戰(zhàn)場。在這個問題上一定要保證客觀公平性。

 

群管具體該做什么事情：

• 確定線上討論時間

• 確定線上參與人員

• 督促分享整理好自己的內(nèi)容并且匯總

• 做好評選工作的整理匯總

• 做好日常的內(nèi)容記錄整理工作

• 跟下一個輪值群管進行工作交接

群管該如何鼓勵：

任務(wù)完成的好的話可以物質(zhì)激勵，也可以參與最優(yōu)群管評選，給予精神激勵。具體的激勵方式可以不斷調(diào)整，一切以提高工作積極性為出發(fā)點。

有一套完整的執(zhí)行路徑才能把這個游戲運轉(zhuǎn)下去變得有趣，而不是成為別人的負擔(dān)。

游戲化思維解讀：好的游戲需要有及時的反饋系統(tǒng)，對玩家而言實時的反饋系統(tǒng)是一種承諾，讓被人相信目標是可以達到的，給了別人繼續(xù)玩下去的動力。而公司做做任何決策的同時需要重視對應(yīng)的反饋系統(tǒng)的執(zhí)行，這樣才能建立公信力。

 

當(dāng)然也有人會說，我們公司只有十來個人可咋整！有的東西也不局限于公司內(nèi)部嘛，主動一點，多找?guī)讉€友司一起玩好了。案例也只是參考，最終的落實還是得結(jié)合公司具體情況。

 

最后再強調(diào)一下，一個沒有社群思維的人是很難把社群運營好，而想具備這種思維，先把自己當(dāng)成一個用戶，先讓自己體驗到社群對于自己帶來的價值。

如果連公司內(nèi)部的員工都不能把學(xué)習(xí)型社群組織起來，那你拿什么去運營好跟你處于弱關(guān)系的用戶群體。