任何一種管理理念的落地，都需要一定的方法和措施作為載體，績效管理也不例外?？冃Ч芾眢w系是為管理績效而建立的圍繞一定目標和方針的相互關聯(lián)和相互作用的一組要素，主要包括考核評價體系、考核結(jié)果應用體系、績效溝通與輔導等。

由上述定義可見，建立績效管理體系的最終的目的是提升管理績效，是績效改進。以下針對實踐中常出現(xiàn)的問題、難點進行歸納和闡述。

一、考核評價體系

作為企業(yè)價值評估的關鍵環(huán)節(jié)，考核評價體系主要解決的問題是如何科學、合理、客觀公正地評價員工的績效。具體包括：

（1）績效指標的設計

從整體上看，為了達到目標的一致性，設計指標時，應當首先明確公司的戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃，在此基礎上設定高層的績效目標，再分解為中層的績效目標，最后分解為基層員工的績效目標。這樣能夠體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖，使各個層級目標一致，力往一處使。

從具體某個崗位來看，指標主要來源于三個方面：一是上級目標的分解，通常是公司戰(zhàn)略目標以及部門重點工作的層層向下分解；二是基于崗位職責或部門職責的提煉，上級指標的分解并不能涵蓋所有內(nèi)容，崗位職責落實，需要有具體的指標來進行衡量；三是從流程上下游和內(nèi)外部客戶的角度來看應輸出什么。

“有些工作難以衡量”，這是績效管理的難題之一。為什么難以衡量，主要是沒有掌握定性指標設計的方法和技巧。定性指標由于其工作特性和評估成本問題而相對較難衡量。在此總結(jié)了兩種實用的方法：

方法一、工作職責的行為指標+通用五級評分標準

對于某一項比較難以衡量的工作，首先將完成這項工作的關鍵行為或工作計劃中的關鍵節(jié)點詳細列出，同時制定通用的五級評分制標準。在過程中，注意觀察記錄關鍵事件和相關工作的完成情況。在評估時，用完成情況對照標準進行評分。

以某人事專員為例，其兩項工作的行為標準設計如下：

表1  人事專員關鍵行為指標

  通用的五級評分標準，以人力資源信息管理與上報工作為例，如果信息平時能夠及時更新，每周、每月的報表都能夠主動及時上報，且符合要求沒有錯誤，那么可以評4分。如果在4分基礎上提供有價值的分析報告和建議，為公司節(jié)約成本、防范風險或創(chuàng)造價值，那么可以評5分。這樣，一項難以評估的工作就能夠得到相對清晰的評價。

方法二：分級行為描述法

這種方法與上一種方法都是通過行為的描述來進行評價，但比上一種方法要求做得更細致，要求將某一項工作相關的行為直接進行分級描述和定義。這種方法可能更精確，但工作量也更大。某高層崗位培育部屬能力和變革創(chuàng)新能力的評價標準如下：

表2 某高層崗位評價指標分級行為描述

（2）考核周期的設計

考核周期是指多長時間做一次績效考核。從類別來劃分，通常分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕曜鲆淮?，但是日常的考核多長時間做一次呢？不同的企業(yè)有不同的選擇。同一個企業(yè)不同性質(zhì)的崗位也可以有不同的選擇。同一企業(yè)相同的崗位在不同的發(fā)展階段也可以有不同的選擇。

決定考核周期長短的因素主要是：

1）工作的性質(zhì)。有的