美國著名員工管理研究專家埃德加薩因博士通過多年的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)“敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取、合作、忠誠、創(chuàng)新、高效、服從”是美國企業(yè)員工內(nèi)心最渴望的核心價(jià)值。同樣，這也是中國企業(yè)員工最渴望的核心價(jià)值，也正是這種核心價(jià)值創(chuàng)造了中國近40年改革開放的成就，同時(shí)也樹立了各行各業(yè)無數(shù)的“好員工”典型。
隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的興起和新生代員工步入職場(chǎng)，原有的員工管理模式越來越不適應(yīng)時(shí)
代發(fā)展，原有雇主“控制型”的員工管理模式已經(jīng)旁落，而且現(xiàn)在大部分雇主“激勵(lì)型”的員工管理模式也將旁落，未來3～5年，雇主“賦能型”的員工管理模式將成為主流，新雇主經(jīng)濟(jì)已經(jīng)興起。
（一）新生代員工五大性格特點(diǎn)
（1）個(gè)性鮮明。主要體現(xiàn)在敢愛、敢恨、敢說、敢玩，不再把能“忍、憋”看作職場(chǎng)人的成熟，對(duì)看不慣、看不順、看不懂的事情，以最直接的方式向雇主提出，而且不在乎雇主的直觀感受。
（2）樂于接受新事物。比如優(yōu)衣庫不雅視頻，覺得就很正常，認(rèn)為這是人性的表現(xiàn)，只是宣傳渠道“錯(cuò)位”，但是不影響觀看，思維大大突破了 60后、70 后的模式。
（3）思想獨(dú)立開放。在職場(chǎng)上，認(rèn)可團(tuán)隊(duì)并接受團(tuán)隊(duì)，但是更認(rèn)可團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的能量和作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要求更高，甚至顏值也是要求之一，對(duì)團(tuán)隊(duì)績效規(guī)則或者游戲規(guī)則會(huì)要求“公開、公平、公正”。
（4）自我意識(shí)較強(qiáng) 。在求職應(yīng)聘時(shí)第一問題會(huì)直接問“我的雇主能給我什么好處”，而不是“我能給雇主創(chuàng)造什么價(jià)值”，如果雇主批評(píng)不恰當(dāng)或者認(rèn)為工作環(huán)境差或者不接納人際關(guān)系，這些都是導(dǎo)致“裸辭”的原因。
（5）網(wǎng)絡(luò)依賴性強(qiáng) 。職場(chǎng)工作中，依賴“度娘”；生活中，依賴智能手機(jī)。4G網(wǎng)絡(luò)或者 Wi-Fi 密碼，是“再生父母”。
（二）雇主和新生代員工對(duì)職場(chǎng)認(rèn)知的反差
筆者對(duì)近500名雇主問了同樣一個(gè)問題：“你認(rèn)為在下屬最信任的3人當(dāng)中，你是否排列其
中？”調(diào)查的結(jié)果是：有70%的雇主認(rèn)為“自己被員工信任”。
筆者對(duì)新雇主經(jīng)濟(jì)下的近千名新生代員工進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查的問題是：①目前生活中，你最信任的3個(gè)人是誰？②目前生活中，哪 3 個(gè)人會(huì)影響你的生活質(zhì)量 /幸福感？③你是否信任自己的上司“雇主”？
調(diào)查的結(jié)果是：85 %的新生代員工在第一個(gè)問題答案中并沒有提及“自己的雇主”；在第二個(gè)問題答案中有些人提及“自己的雇主”；第三個(gè)問題答案中沒有提及“自己的雇主”。
筆者針對(duì) 5 項(xiàng)比較有認(rèn)同的離職原因，對(duì)數(shù)百名離職新生代員工進(jìn)行了跟蹤調(diào)查，結(jié)果如下表所示：
從調(diào)查結(jié)果分析得出，雇主與新生代員工的認(rèn)知差距還是比較大。
在新雇主經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“誰能用好新生代員工，誰就能掌握市場(chǎng)領(lǐng)先”將不日即到。
（一）新生代員工三激勵(lì)需求理論
作為新雇主經(jīng)濟(jì)下的新生代員工，其內(nèi)心深處有比物質(zhì)金錢更高的目標(biāo)與要求，就是有成就感需求、權(quán)利需求、歸屬需求。
（1）成就感需求。就是驅(qū)使新生代員工達(dá)到最佳與成功的需求，所以他們并不怕工作強(qiáng)度、并不怕加班到凌晨，是否具有成就感是新生代員工拼搏的動(dòng)力。
