導(dǎo)語(yǔ)：組織存在有三個(gè)必要條件：每個(gè)人愿意作出貢獻(xiàn)；有共同的目標(biāo)；彼此能夠互相進(jìn)行信息交流。

文：陳春花    

組織管理的核心命題是：價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配。有關(guān)這個(gè)核心命題，每一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)組織管理的人，是非常清晰的。但是為什么，在實(shí)踐過(guò)程中，價(jià)值評(píng)價(jià)很難把價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配很好的協(xié)同起來(lái)，而互聯(lián)時(shí)代的到來(lái)，這個(gè)問(wèn)題顯得更加突出。我從幾個(gè)角度與大家一起來(lái)探討這個(gè)話題

事實(shí)：一個(gè)人擁有的信息量是亞歷山大圖書(shū)館存儲(chǔ)數(shù)據(jù)總量的320倍

我特別喜歡埃及的亞歷山大圖書(shū)館，亞歷山大圖書(shū)館建于公元前259年，它當(dāng)初建立時(shí)最重要的目的是要把全世界的書(shū)都收進(jìn)來(lái)，建亞歷山大圖書(shū)館唯一的目的就是“收集全世界的書(shū)”，實(shí)現(xiàn)“世界知識(shí)總匯”的夢(mèng)想。亞歷山大圖書(shū)館在整個(gè)地中海世界，傳播文明長(zhǎng)達(dá)200-800年。我為什么說(shuō)這個(gè)呢？今天為什么你要特別尊重每一個(gè)個(gè)體呢？因?yàn)椋F(xiàn)在一個(gè)人擁有的信息量相當(dāng)于亞歷山大圖書(shū)館存儲(chǔ)數(shù)據(jù)總量的320倍，這是你必須要特別關(guān)注的事實(shí)。
故事：勵(lì)志陽(yáng)光 知足遠(yuǎn)行

接下來(lái)，跟大家分享一個(gè)故事，在送教四川大涼山的陽(yáng)光希望小學(xué)過(guò)程中，我們記錄到這個(gè)小女孩。當(dāng)時(shí)涼山早晨的溫度為5度左右，上身穿棉服，腳下拖涼鞋。要走五六里的山路去上學(xué)；相反，城里孩子，他們的鞋子相比就很多了……通常一次換季就要丟棄一部分八九成新的鞋子。這件事給了大家很深的觸動(dòng)，所以大家決定解決山區(qū)孩子們穿鞋的問(wèn)題。

勵(lì)志陽(yáng)光決定利用Superfit 以舊換新的平臺(tái)，傳播保護(hù)環(huán)境，資源利用的理念……Superfit的公司一起做了一個(gè)以舊鞋換新鞋的項(xiàng)目，稱(chēng)之為“知足遠(yuǎn)行”，就是把城里孩子們的鞋修整翻新后送給山區(qū)里的孩子。Superfit  資源互動(dòng)的平臺(tái)，聘用殘疾人士，讓其感受到在社會(huì)上的存在感和責(zé)任感！每修好一雙鞋子，給10元。這樣的平臺(tái)，通過(guò)聘用殘疾人，將舊鞋清理好并反饋給山區(qū)的孩子，讓傷殘人士感受他們也是社會(huì)上的一支力量，他們的勞動(dòng)能勵(lì)志自己，更能回饋社會(huì)……一起完成這份美好的事情，這樣就會(huì)有更多的人參與進(jìn)來(lái)，當(dāng)大家都參與進(jìn)來(lái)以后，每個(gè)人都感受到這件事情的美好，現(xiàn)在這個(gè)項(xiàng)目做得越來(lái)越好。

勵(lì)志陽(yáng)光已經(jīng)形成了這樣一種商業(yè)模式來(lái)推進(jìn)這件公益性質(zhì)的項(xiàng)目，這個(gè)商業(yè)模式最重要的是什么？把組織的邊界給打開(kāi)，把品牌童鞋公司、殘障人士、城市的孩子、山區(qū)的孩子這幾個(gè)環(huán)完全疊加，這樣就開(kāi)始有機(jī)會(huì)源源不斷的送鞋子到山區(qū)。通過(guò)這個(gè)故事，可以了解到，假如一個(gè)人或者幾個(gè)人去做，這件事很難做成，但是如果把它放到一個(gè)組織去做，你會(huì)發(fā)現(xiàn)這件事很容易做成。
時(shí)代：互聯(lián)與共享

為什么互聯(lián)時(shí)代組織管理的挑戰(zhàn)這么大？原因在于互聯(lián)時(shí)代的特點(diǎn)跟以往任何時(shí)代的特點(diǎn)都不相同，其中是人的不同。

社會(huì)：農(nóng)業(yè)——工業(yè)——信息

人?。后w能——知識(shí)——創(chuàng)意

員工：勞工——雇員——伙伴

組織：直線——層級(jí)——網(wǎng)狀

從社會(huì)層面上來(lái)講，由農(nóng)業(yè)社會(huì)到工業(yè)社會(huì)今天到信息社會(huì)，社會(huì)屬性的內(nèi)涵變了；從人的層面講，從農(nóng)業(yè)社會(huì)到工業(yè)社會(huì)，人體能的重要性由知識(shí)取代，現(xiàn)在創(chuàng)意又顯得更加重要；從員工的層面講，由最初的勞工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楣蛦T關(guān)系，現(xiàn)在只能稱(chēng)為合作伙伴；從組織的層面講，組織結(jié)構(gòu)由原來(lái)的直線型到層級(jí)型，今天組織需要是網(wǎng)狀型。

這就是為什么我們現(xiàn)在談到組織管理時(shí)要有很大的變化，原因在于社會(huì)、人、員工、組織這些時(shí)代要素的核心內(nèi)涵其實(shí)全變了，當(dāng)這些東西都變的時(shí)候，我們對(duì)人的理解、對(duì)組織的理解都要有新的詮釋?zhuān)@是需要大家著重關(guān)注的地方。
問(wèn)題：組織如何管理？

在組織管理當(dāng)中，最核心的命題這三句話：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配也同樣需要全新的理解。有些企業(yè)做的很好，主要在于它可以讓真正創(chuàng)造價(jià)值的人得到價(jià)值分配，我們可以發(fā)現(xiàn)只要在組織的價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配之間有一個(gè)公正的價(jià)值評(píng)價(jià)，這個(gè)企業(yè)的組織管理都是很簡(jiǎn)單的，反之，如果價(jià)值評(píng)價(jià)無(wú)法反映價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配之間的公正性，這個(gè)企業(yè)的組織管理一定是很復(fù)雜的。所以組織管理最終都要圍繞這個(gè)核心命題去做，也就引發(fā)出以下幾個(gè)問(wèn)題：

我們?yōu)槭裁匆芯恳粋€(gè)組織？

管理良好的組織，對(duì)達(dá)到目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。

重要的是如何擴(kuò)展人的理性，而不是把組織看作非人化的官僚組織。

經(jīng)典理論很重視組織中的秩序而忽視人的情感。

我們可以回顧一下組織理論演變的過(guò)程。叔本華的“自由意志”，是告訴人們，人內(nèi)在的自由意志所追求的滿足是永無(wú)止境，這意味著要理解人的欲望的無(wú)窮盡。擁有自由意志的人，如何能夠成為一個(gè)管理自己欲望的人，巴納德提出來(lái)“自律行為”理論，在巴納德看來(lái)，“盡管個(gè)人行為受’內(nèi)在心理因素’，如自由意志等支配；然而，個(gè)人心理的形成，取決于個(gè)人的經(jīng)歷，進(jìn)而取決于現(xiàn)實(shí)的環(huán)境，以及相關(guān)外部環(huán)境因素。因此，可以認(rèn)定個(gè)人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在‘責(zé)任’與‘能力’基礎(chǔ)上的自律行為”。正是因?yàn)槿四軌驗(yàn)榱爽F(xiàn)實(shí)環(huán)境約束自己的行為，巴納德很強(qiáng)調(diào)在責(zé)任和能力基礎(chǔ)上的自律，因?yàn)樵谶@個(gè)基礎(chǔ)上，人們才可以協(xié)調(diào)彼此的行為，組織才能夠出現(xiàn)。

從“協(xié)同行為”到“協(xié)同體系”，可以讓更多人的能力集合在一起，去實(shí)現(xiàn)單個(gè)人不能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在這個(gè)體系中，每個(gè)人都具有各自的動(dòng)機(jī)和目的，這必然給多數(shù)人之間的“協(xié)同”造成困難，因此協(xié)同體系成立的內(nèi)含條件是，能否依靠協(xié)同體系本身去克服多樣性的個(gè)體動(dòng)機(jī)與行為所帶來(lái)的障礙。這就意味著各種“社會(huì)因素”，比如行為規(guī)則、共同價(jià)值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。

再進(jìn)一步演化，從“協(xié)同體系”演化成為“正式組織”，組織就是由人的行為構(gòu)成的協(xié)同體系。組織存在有三個(gè)必要條件：每個(gè)人愿意作出貢獻(xiàn)；有共同的目標(biāo)；彼此能夠互相進(jìn)行信息交流。

回顧組織理論的演變過(guò)程，是請(qǐng)大家能夠理解，組織的存在取決于“協(xié)同—貢獻(xiàn)—交換—分配”過(guò)程的統(tǒng)一，以及四者之間的內(nèi)在均衡。組織能否保持可持續(xù)，則取決于成員有意愿持續(xù)地為組織做貢獻(xiàn)。但是，依照上面演變過(guò)程的理解，組織成員能否持續(xù)做貢獻(xiàn)，取決于貢獻(xiàn)與滿足之間的對(duì)等交換，即個(gè)人與組織的交換，即價(jià)值的分配過(guò)程。

所以我們才要進(jìn)一步關(guān)注組織的核心命題：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，組織會(huì)非常在意成員的價(jià)值創(chuàng)造，而成員則非常在意價(jià)值分配。所以我們應(yīng)該搞清楚價(jià)值創(chuàng)造的源泉是什么？?jī)r(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵是什么？?jī)r(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵行為是什么？關(guān)鍵績(jī)效有哪些？同時(shí)我們還要注意價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配。

大家都知道華為每年為員工分很多錢(qián)，看到一個(gè)資料說(shuō)2015年華為為員工福利總投入1008億，我不知道這個(gè)數(shù)字是否真實(shí)，但是華為是公認(rèn)的員工屬于高收入的企業(yè)。但是大家還需要了解，在華為除了金錢(qián)外，名譽(yù)、地位也給的很好，例如管理人員的“藍(lán)血十杰”，研發(fā)人員的“名人堂”等等，每一個(gè)細(xì)分領(lǐng)域都會(huì)給很高的榮譽(yù)，這些都是價(jià)值分配，而不僅僅是錢(qián)，也正是因?yàn)檫@種分配，華為才有今天源源不斷的創(chuàng)造力，以促動(dòng)未來(lái)的增長(zhǎng)和發(fā)展。
結(jié)束語(yǔ)：創(chuàng)造共享價(jià)值的平臺(tái)
我在《激活個(gè)體》一書(shū)中闡述了管理新范式的觀點(diǎn)，這是一種基于共享價(jià)值為基礎(chǔ)的范式，這種新的范式中，有關(guān)個(gè)體價(jià)值的創(chuàng)造會(huì)成為核心，如何設(shè)立并創(chuàng)造共享價(jià)值的平臺(tái)，讓組織擁有開(kāi)放的屬性，能為個(gè)體營(yíng)造創(chuàng)新氛圍則成為基本命題。