我們知道，提問可以獲取信息，但是，提問的好處遠(yuǎn)不只獲取信息這么簡(jiǎn)單：精明的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過提出問題引導(dǎo)下屬全身心地投入到團(tuán)隊(duì)中來，他們能夠激發(fā)創(chuàng)新活動(dòng)，鼓勵(lì)員工打破傳統(tǒng)思維方式的禁錮，通過授權(quán)的方式激勵(lì)員工，提升客戶關(guān)系，高效地解決出現(xiàn)的問題等等。近來的調(diào)查結(jié)果和越來越多的實(shí)踐表明，大多數(shù)成功的領(lǐng)導(dǎo)者都善于提出各種各樣的問題，成功的領(lǐng)導(dǎo)者善于在其團(tuán)隊(duì)范圍內(nèi)營(yíng)造提問文化。
關(guān)于提問，愛因斯坦也說過，提出問題比解決問題更重要，好的提問等于問題被解決一半。但是，問題到底應(yīng)該怎么問、問什么，以及在什么樣的時(shí)間、地點(diǎn)，問什么樣的問題？全球行動(dòng)學(xué)習(xí)學(xué)院負(fù)責(zé)人麥克.馬奎德教授，根據(jù)個(gè)人二十五年的研究經(jīng)驗(yàn)，及訪談過數(shù)十位確實(shí)采用發(fā)問型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者，為如何有效采用提問領(lǐng)導(dǎo)提供了最全面的基礎(chǔ)知識(shí)。這位全球知名的教育家與企業(yè)顧問，通過他的《問對(duì)問題做對(duì)事》，與我們分享了他的研究成果 ，特別是提問型領(lǐng)導(dǎo)人的切身經(jīng)驗(yàn)及所采用的問題，這些經(jīng)驗(yàn)分享來自世界各地如杜邦、諾華集團(tuán)等知名企業(yè)的執(zhí)行長(zhǎng)和高階主管，也有全球性的機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人。作者訪談了數(shù)十位提問型領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)于有效運(yùn)用提問領(lǐng)導(dǎo)提供了全方位的基礎(chǔ)認(rèn)知，不僅對(duì)提問的重要性做精辟的分析，并提出提問的原則、策略，幫助領(lǐng)導(dǎo)人學(xué)會(huì)有效提問及問題管理。這些透過提問領(lǐng)導(dǎo)而造就成就的真實(shí)故事，讓問問題這件看似平凡的事?lián)u身一變成為耳目一新的管理哲學(xué)。
美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)中心（Center for Creative Leadership）曾經(jīng)針對(duì)191位成功的企業(yè)領(lǐng)袖做研究，發(fā)現(xiàn)這些人的成功關(guān)鍵，在于他們善于制造發(fā)問機(jī)會(huì)并懂得提問。而這些領(lǐng)袖也發(fā)現(xiàn)提問的驚人力量：?jiǎn)枂栴}可以讓人思緒清楚，激發(fā)創(chuàng)意，指引出做事的新境界與新方向，同時(shí)激勵(lì)組織與個(gè)人向上學(xué)習(xí)。
管理大師彼得德魯克說：“過去的領(lǐng)導(dǎo)者可能是一個(gè)知道如何解答問題的人，但未來的領(lǐng)導(dǎo)者必將是一個(gè)知道如何提問的人。”
GE公司前總裁杰克韋爾奇認(rèn)為：“真正問最多問題和最好問題的那些人，才是領(lǐng)導(dǎo)者。”
戴爾電腦創(chuàng)辦人麥克戴爾相信：“問很多問題，可以讓你得到更多點(diǎn)子，而這些點(diǎn)子對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的這一行格外重要。”
福特汽車前執(zhí)行長(zhǎng)唐諾彼得森領(lǐng)悟：“多問一些對(duì)的問題，可以減少去找所有答案的需要。”
《從優(yōu)秀到卓越》作者吉姆柯林斯提出：“從優(yōu)秀到卓越的領(lǐng)導(dǎo)方式，并非直接提供答案，而是不恥下問，這樣才能導(dǎo)引你做出最好的判斷。”
值得注意的是，失誤常常隱藏在自以為是的答案中。信任與尊重是提問式領(lǐng)導(dǎo)成功的兩大基石。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，并不一定要是一個(gè)預(yù)言大師，有一條路就是成為一個(gè)提問大師。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的管理好不好，可能不一定在于管理者的準(zhǔn)確判斷，更關(guān)鍵的是在內(nèi)部造就“問問題”的氣氛，通過團(tuán)隊(duì)來自我管理。
書中的一些精辟觀點(diǎn)摘錄如下：
1、問對(duì)問題是成功領(lǐng)導(dǎo)的第一步。
2、你是否覺得大家都不提供你想要的信息？你是否常常想，公司里的同事真能了解你對(duì)事情該怎么做的觀點(diǎn)？或者，你老是在揣測(cè)老板究竟在想些什么？你有沒有想過，用提問的方式去可以獲得以上這些問題的答案？
3、提問型文化協(xié)助員工“學(xué)習(xí)自我領(lǐng)導(dǎo)的技能”。換言之，提問有助發(fā)掘出各層面的領(lǐng)導(dǎo)者。 透過提問，員工會(huì)擔(dān)負(fù)起更多責(zé)任，動(dòng)機(jī)和意愿也會(huì)更強(qiáng)。
4、現(xiàn)在，最新的研究以及越來越多組織的經(jīng)驗(yàn)都證明一點(diǎn)：最成功的領(lǐng)導(dǎo)者用提問的方式領(lǐng)導(dǎo)屬下，而且他們提問的頻率相對(duì)較高。
5、一種受忽視的管理工具，當(dāng)我們四周那些人吵吵鬧鬧要求快速解答時(shí)，我們需要能夠克制沖動(dòng)，不要立即提供解決方案，并學(xué)著在此時(shí)提出問題。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者都知道提問法的驚人力量，也知道提問法如何造成短程的結(jié)果及長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)與成功。
6、問題在于，我們覺得我們應(yīng)該知道答案，而非提出疑問。自古以來，不論在家里、學(xué)?；蚴墙虝?huì)，沒有人鼓勵(lì)我們提問，尤其是具挑戰(zhàn)性的問題，因?yàn)槟鞘菚?huì)被人認(rèn)為粗魯無禮、打擾人的舉動(dòng)。因此，我們變得害怕去問任何問題了。
7、普遍的誤區(qū)是，有朝一日成為領(lǐng)導(dǎo)者，我們更覺得“我有答案”遠(yuǎn)比“我有疑問”來得重要。提問似乎會(huì)顯示我們?nèi)狈︻I(lǐng)導(dǎo)能力。但是這種態(tài)度卻導(dǎo)致惰性。這里的問題是，如果你無法創(chuàng)造及維持一個(gè)你能一直對(duì)員工提問、并迫使他們?nèi)ニ妓鞔鸢傅墓ぷ鳝h(huán)境，那么你的明天可能永遠(yuǎn)不會(huì)比今天更好。昨天的答案不能解決明天的問題。如果你要處理明天的問題，你需要做另一個(gè)層次的思考──誰能比那些基層的經(jīng)理人更能清楚地告訴你公司環(huán)境在如何改變的呢？
8、越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者了解到，如果不想茍延殘喘，如果要使組織成功，他們就必須創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)型組織：這個(gè)組織能夠很快地適應(yīng)環(huán)境的變動(dòng)，把每一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)視為一個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 并將學(xué)習(xí)和商業(yè)目標(biāo)緊緊相連，因?yàn)樘釂柲芰蛯W(xué)習(xí)能力是相輔相成的。一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的唯一生存之道就在于：它是否有個(gè)鼓勵(lì)提問的文化。
9、將提問當(dāng)作終極領(lǐng)導(dǎo)工具，身為領(lǐng)導(dǎo)者，越會(huì)針對(duì)重點(diǎn)提問、越注意傾聽那些問題的答復(fù)，我們自己和那些一起工作的人，就越能借此充分授權(quán)、大家一起追求創(chuàng)新改變的方法，一貫地達(dá)成令彼此都滿意的目標(biāo)。
10、彼得德魯克提出有效率的主管都有下列九個(gè)共同傾向： 他們問：“哪些是必須做的？” 他們問：“什么是對(duì)企業(yè)有好處的？” 他們提出行動(dòng)計(jì)劃。 他們?yōu)闆Q策負(fù)責(zé)。 他們?yōu)闇贤ㄘ?fù)責(zé)。 他們看重機(jī)會(huì)而非困難。 他們推動(dòng)有成效的會(huì)議。他們?nèi)级笮校⑶艺f“我們”而不是“我”。 ?他們先聽，最后才說。
11、對(duì)增進(jìn)個(gè)人、小組和組織學(xué)習(xí)來說， 各式各樣的問題就好比蓋房子打地基一般。 每個(gè)問題可能就是一個(gè)潛在的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。許多教育理論學(xué)者都表示，深入且重要的學(xué)習(xí)只有在深思熟慮的結(jié)果下才會(huì)發(fā)生；沒有問題的導(dǎo)引，是不可能會(huì)深思熟慮的。一個(gè)鼓勵(lì)提問的文化同時(shí)也會(huì)鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。
12、有好問題才有好領(lǐng)導(dǎo)者。提問而非告知，問題而非答案，已經(jīng)成為二十一世紀(jì)卓越和成功領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)鍵。彼得德魯克曾指出，過去的領(lǐng)導(dǎo)者可能是一個(gè)知道如何解答問題的人，但未來的領(lǐng)導(dǎo)者必將是一個(gè)知道如何提問的人。隨著世事錯(cuò)綜復(fù)雜和快速變遷， 傳統(tǒng)模式的領(lǐng)導(dǎo)方法將不再適用于未來。
13、領(lǐng)導(dǎo)者需要?jiǎng)?chuàng)造一種質(zhì)疑式的氛圍，在這種氛圍下，員工有安全感，可以信賴這個(gè)系統(tǒng)和相關(guān)的人。沒有這種安全感和信賴感，員工不會(huì)愿意讓自己毫無招架能力，也不會(huì)好好回答讓他們覺得有威脅感的問題。沒有這樣的信賴和開誠(chéng)布公，員工就不愿意針對(duì)感受和問題做溝通，并向領(lǐng)導(dǎo)者提問對(duì)他們可能有所幫助的問題。
14、提問型文化是什么？當(dāng)我們問別人問題、并請(qǐng)他們和我們一起找答案時(shí)，這不僅僅是分享信息，也是分擔(dān)責(zé)任。一個(gè)提問型文化是一個(gè)分擔(dān)責(zé)任的文化。同時(shí)，當(dāng)責(zé)任分擔(dān)后，大家就會(huì)交換意見、共同解決問題、一起承擔(dān)后果。當(dāng)一個(gè)組織發(fā)展出提問型文化后，它也同時(shí)創(chuàng)造了一個(gè)“我們”的文化，而非你對(duì)抗我或雇主對(duì)抗雇員的文化。
15、提問式領(lǐng)導(dǎo)讓部屬有機(jī)會(huì)更積極主動(dòng)。想更積極主動(dòng)，他們需要學(xué)習(xí)自我領(lǐng)導(dǎo)的技巧。透過提問，他們也會(huì)擔(dān)負(fù)更多責(zé)任，會(huì)更積極、更忠誠(chéng)。人人都喜歡是自己找到答案的那種感覺。提問式領(lǐng)導(dǎo)是指一種氛圍，在這種氛圍下，你可挑戰(zhàn)任何事。提問法創(chuàng)造一種開放式溝通的文化。
16、愿意承認(rèn)“我不知道”。提問型文化的六個(gè)標(biāo)志當(dāng)一個(gè)組織有提問型文化時(shí)，里面的人：專注于問一些有激勵(lì)性的問題，而非打擊；信心的問題；獲得協(xié)助、發(fā)展出用正面方式提問的技巧；不但接受提問，他們也鼓勵(lì)提問；接受與獎(jiǎng)勵(lì)冒險(xiǎn)；強(qiáng)調(diào)提問與尋求解答的過程，而不是強(qiáng)調(diào)找“對(duì)的”答案。
找出答案是管理，提出問題是領(lǐng)導(dǎo)。正如這本書的英文書名 leading with questions。好的領(lǐng)導(dǎo)者，都有這個(gè)特質(zhì)，很會(huì)問問題，而不是只給答案。所以成功的領(lǐng)導(dǎo)者，不是樣樣都比底下的人強(qiáng)，讓底下的人都能從他那得到答案。而是很會(huì)用問題去發(fā)掘真相，搜集資料，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員組織問題并找出解答，分享感受，及承擔(dān)責(zé)任。而領(lǐng)導(dǎo)者秉持好奇心與同理心，透過傾聽了解對(duì)方及表達(dá)尊重。最重要的是創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)的提問文化，并透過提問讓團(tuán)隊(duì)之間互信互重，懂得分享。其基本態(tài)度是好奇心與同理心。而具備這兩個(gè)基本態(tài)度表達(dá)出的提問更是學(xué)習(xí)的過程，而透過提問文化，可以讓團(tuán)隊(duì)的思緒清楚，激發(fā)創(chuàng)意進(jìn)而解決問題，讓團(tuán)隊(duì)成為學(xué)習(xí)型組織。
對(duì)此，你的啟發(fā)又是什么呢？
