《無(wú)邊界組織》里不是主張沒(méi)有邊界，而是主張如何跨越、滲透組織的邊界
本書(shū)（注：《無(wú)邊界組織》）的第二作者是非常有名的戴維.尤里奇，因而他首先提出了“人力資源”（Human Resources）以取代“人事管理”（personnel management），而看他們的介紹，四位作者都有非常深厚的管理學(xué)功力。
很早就聽(tīng)說(shuō)過(guò)這本書(shū)，但可能是有點(diǎn)學(xué)究的原因吧，我不相信組織是無(wú)邊界的，如果組織無(wú)邊界本身就說(shuō)明組織不再存在，而我們知道組織特別是企業(yè)組織是現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)的基石，如果企業(yè)消失，整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商業(yè)社會(huì)就會(huì)崩潰，這已經(jīng)成為作為現(xiàn)代企業(yè)人的個(gè)體的我的一種信仰，而機(jī)緣巧合在上周拿到這本書(shū)，也有機(jī)會(huì)花時(shí)間閱讀，確實(shí)是一本不錯(cuò)的書(shū)，雖然確實(shí)《無(wú)邊界組織》是標(biāo)題黨，作者們并不反對(duì)組織的邊界，而是在探討如何跨越、滲透組織的邊界。
洞見(jiàn)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)組織的影響和發(fā)展趨勢(shì)
因?yàn)槭谴髱熤?，?yán)謹(jǐn)性一般不用質(zhì)疑，這類書(shū)更值得閱讀，本書(shū)成書(shū)于2001年（是第二版），來(lái)源于GE的組織咨詢的案例，總結(jié)并提煉了其他一些企業(yè)發(fā)展。作為管理的著名學(xué)者，本書(shū)更早地洞見(jiàn)了互聯(lián)網(wǎng)對(duì)組織的影響和發(fā)展趨勢(shì)，而不同于很多書(shū)籍和模型是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的事實(shí)的解釋，這本書(shū)中的不少觀點(diǎn)確實(shí)是富有洞見(jiàn)，撇開(kāi)書(shū)名的標(biāo)題黨，這是一本管理案例和趨勢(shì)研究的書(shū)，是一本對(duì)于管理實(shí)踐者如企業(yè)家群體和學(xué)者值得閱讀并體會(huì)對(duì)組織邊界的滲透、以實(shí)現(xiàn)組織的靈活性、開(kāi)放性，這無(wú)疑是未來(lái)的趨勢(shì)。
本書(shū)的主要讀者對(duì)象面對(duì)的是管理者，是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。如何取得權(quán)變的平衡并沒(méi)有一味靈丹妙藥，這也是本書(shū)的一個(gè)核心的觀點(diǎn)，但本書(shū)給你提供了一套框架體系和概念，并且提供了簡(jiǎn)單的工具和診斷材料，你可以在你的組織中去實(shí)踐并跟蹤結(jié)果。
從個(gè)人來(lái)看，本書(shū)其實(shí)是入門(mén)學(xué)習(xí)組織管理理論的非常好的一本書(shū)，本書(shū)的細(xì)節(jié)描述、案例和概念抽象，以及組織管理學(xué)的發(fā)展回顧滲入書(shū)中的每一個(gè)部分，一句話：有些標(biāo)題黨，但本書(shū)的味道很正。
組織成功的核心要素的變化
與一般的書(shū)籍不一樣的，本書(shū)的前言部分非常值得閱讀，對(duì)從第一版到2001年的第二版中間組織、社會(huì)和互聯(lián)網(wǎng)的變化在這部分進(jìn)行了說(shuō)明，前言這部分給出了一些變化的介紹是需要在閱讀完全書(shū)后“回讀”的。
“無(wú)邊界組織”認(rèn)為組織成功的四個(gè)核心要素：規(guī)模、角色清晰、專業(yè)化、控制，已經(jīng)變成了：速度、靈活性、整合、創(chuàng)新，而為了適應(yīng)新的成稿要素，組織必須對(duì)垂直邊界、橫向邊界、內(nèi)外部邊界和全球化（時(shí)空邊界）進(jìn)行重構(gòu)，并進(jìn)行了基本的論述；
跨越組織的垂直邊界。本質(zhì)上說(shuō)垂直邊界是必須的，當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)，組織總是需要有人做決策，這就是分層的基本含義，組織領(lǐng)導(dǎo)除了與承擔(dān)責(zé)任相關(guān)的權(quán)力外，在商業(yè)企業(yè)不應(yīng)該有另外的權(quán)力，而現(xiàn)實(shí)不是這樣的。組織的領(lǐng)導(dǎo)這有資源、人力、信息等諸多權(quán)力，本部分描述如何將業(yè)務(wù)權(quán)限放到下級(jí)，如何以信息、能力、權(quán)力、報(bào)酬進(jìn)行組織的垂直邊界的重新界定，從而解決以追求垂直晉升為主導(dǎo)的定位、職權(quán)的“發(fā)展階梯”的唯一通道，而人力在不同層級(jí)的流動(dòng)也有描述；
跨越組織的橫向邊界。橫線邊界來(lái)源于專業(yè)分工和職能設(shè)計(jì)要求，而同時(shí)人性追求同類相聚的安全感說(shuō)明水平邊界的必要性，跨越水平邊界需要流程、共同的目標(biāo)，本書(shū)作者提出的建議是圍繞客戶的需求重新定義并整合核心流程，以及圍繞核心流程的資源配置、處理，圍繞核心流程將支持流程作為共享服務(wù)，并發(fā)展組織的學(xué)習(xí)能力；
跨越組織的內(nèi)外部邊界。打造生態(tài)鏈、價(jià)值鏈，并與客戶建立戰(zhàn)略伙伴合作關(guān)系，這部分的描述其實(shí)在很多書(shū)中都有，重點(diǎn)在于對(duì)于價(jià)值鏈的重新認(rèn)知，站在整個(gè)價(jià)值鏈進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和設(shè)計(jì)，解決產(chǎn)業(yè)鏈中的各協(xié)作單位的一致性、資源共享、信息互通等問(wèn)題，對(duì)于整體成本和價(jià)值貢獻(xiàn)的有效理解以及對(duì)于資源合理的設(shè)計(jì)與分配，由于涉及很多的組織的商業(yè)為主的協(xié)作模型和機(jī)制，個(gè)人認(rèn)為知易行難，并不是那么容易實(shí)施，而現(xiàn)實(shí)中的聯(lián)盟的成功案例遠(yuǎn)少于失敗教訓(xùn)也許是一種常態(tài)；
組織的全球化。跨越時(shí)空邊界，跨越文化。最近幾年這方面的書(shū)籍很多，本書(shū)的描述特色在于全球化的原因及其重點(diǎn)問(wèn)題的解決方案，比如全球經(jīng)理人，如何管理文化多樣性、全球配置資源。
本書(shū)堅(jiān)守以組織管理本身為主，對(duì)于資源、資金和資本等方面的描述不多。
1. 打破垂直邊界對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者引發(fā)的思考：核心的觀念在于對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)，組織垂直管理范圍、邊界的再定義，應(yīng)該深度的認(rèn)識(shí)到作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者，特別是決策層的領(lǐng)導(dǎo)者，在信息、資源、報(bào)酬方面有特殊的職位、地位帶來(lái)的權(quán)力，這本身其實(shí)是組織的公權(quán)，應(yīng)該服務(wù)于組織，并且作為職能權(quán)限，其成果是組織的，而自己的真正貢獻(xiàn)在于能力、經(jīng)驗(yàn)，以及格局、視野等帶來(lái)的方向性的指引，對(duì)于組織管理來(lái)說(shuō)，如何從命令、控制走向搭建平臺(tái)、設(shè)置機(jī)制，并且通過(guò)不斷的輔導(dǎo)、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)構(gòu)建和有效資源利用，提升組織的整體效率，進(jìn)而推進(jìn)組織的良性發(fā)展；
2. 水平邊界的滲透：本書(shū)真正介紹清楚了水平分工的價(jià)值，從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，組織中的成員都追求一種與同類一起的安全感，從而為組織的水平分工、職能部門(mén)的建設(shè)提供了理論依據(jù)，這是從另外一個(gè)視角看到的組織分工的價(jià)值，而如何圍繞客戶服務(wù)建立流程、資源利用和信息共享和分享的機(jī)制，這是非常值得思考并利用的；
3. 定義組織的核心流程：組織的核心流程是圍繞客戶的產(chǎn)品和服務(wù)的，也就是直接從客戶端能夠感知到價(jià)值的流程，比如采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等等的價(jià)值鏈；支持流程是為核心流程服務(wù)的，比如財(cái)務(wù)管理、hr管理、行政管理等等，區(qū)分這兩類流程有利于我們認(rèn)知企業(yè)的流程的性質(zhì)，并針對(duì)性地提出不同的流程管理模式和資源配置方案。
4. 無(wú)邊界組織的跨越與滲透：“無(wú)邊界組織”變得更加有機(jī)，邊界具有滲透性、更開(kāi)放，在邊界之間傳遞什么呢？主要是創(chuàng)新、信息、知識(shí)、資源和活力，這些通過(guò)流程成為工具，但更重要的是文化、價(jià)值觀和思維的轉(zhuǎn)變，面對(duì)現(xiàn)代組織的復(fù)雜的政治、社會(huì)、技術(shù)環(huán)境的快速變化，產(chǎn)品生命周期的不斷縮短，必須改變組織的邊界模式以適應(yīng)變化，而組織邊界的優(yōu)化和調(diào)整必須符合組織戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)結(jié)果的要求，這是組織變革的根本目標(biāo)，不可舍本逐末；
5. 客戶供應(yīng)商關(guān)系的障礙：包括法律管制的、競(jìng)爭(zhēng)困惑、缺乏信任、對(duì)控制權(quán)的割舍不下、學(xué)習(xí)新的管理能力的遲緩以及如何面對(duì)這些復(fù)雜性，針對(duì)今天設(shè)計(jì)整個(gè)生態(tài)鏈的構(gòu)造來(lái)說(shuō)，提供了基礎(chǔ)的方法和框架，包括統(tǒng)一協(xié)調(diào)的戰(zhàn)略規(guī)劃、行動(dòng)的一致性、信息共享帶來(lái)的信任體系、價(jià)值設(shè)計(jì)與分配以及統(tǒng)一節(jié)拍等問(wèn)題，一句話就是改變生態(tài)鏈系統(tǒng)各自為政的狀態(tài)，以今天的組織邊界設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)具有特殊的意義；
6. 關(guān)于全球化：目前的工作并不直接涉及，但我們應(yīng)該思考跟隨中國(guó)的大型企業(yè)一起走向國(guó)外，世界性的組織、多國(guó)組織以及全球構(gòu)造，包括全球布局資源和市場(chǎng)開(kāi)拓。而另外一方面，中國(guó)本身具有多文化、多民族的特性，如何運(yùn)用本書(shū)中的一些建議，也是非常有價(jià)值的，特別是開(kāi)地域的輪崗、具有多國(guó)語(yǔ)言和多文化背景的超級(jí)經(jīng)理人的使用。
1. “無(wú)邊界組織”是標(biāo)題黨：“無(wú)邊界組織”容易讓人認(rèn)為組織變得沒(méi)有了邊界，而本書(shū)的旨意是在如何穿透邊界，讓邊界更加柔化，組織內(nèi)部各層級(jí)、組織內(nèi)部各部門(mén)、組織在價(jià)值生態(tài)之中以及組織在地域上都可以滲透、交換價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部、組織之間更好的協(xié)作。而本書(shū)的作者們作為管理學(xué)家、大學(xué)教授，顯然清楚經(jīng)過(guò)100多年發(fā)展的組織理論的正確性，特別是組織層級(jí)、橫向部門(mén)、組織內(nèi)外部劃分以及地域?qū)M織的限制，需要特別注意的是，組織的規(guī)模、角色分工、管理控制、組織激勵(lì)依然是有效的基礎(chǔ)方法，只是互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的變化，從商業(yè)、管理、組織的視角有巨大的改善和提升，需要融入新的方法；
2. 《無(wú)邊界組織》的價(jià)值貢獻(xiàn)：究其本質(zhì)來(lái)說(shuō)，本書(shū)提出了我們需要對(duì)組織、組織的邊界進(jìn)行重新的審視，商業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、全球化以及最新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，帶來(lái)了巨大的環(huán)境變化，以及未來(lái)的不確定性，在做好傳統(tǒng)的管理的同時(shí)，還需要考慮對(duì)環(huán)境及其發(fā)展趨勢(shì)的洞察，對(duì)于環(huán)境的靈活適應(yīng)，快速擁抱改變，所以增加了對(duì)組織的快速、適應(yīng)、整合、創(chuàng)新的要求，本書(shū)在2001年出版的再版（初版應(yīng)該在1995年左右），已經(jīng)預(yù)測(cè)到了今天的一些變化，并且以通用電氣的咨詢成果以及美國(guó)的一些企業(yè)作為研究案例的真實(shí)結(jié)果，本身就大幅度地補(bǔ)充了管理理論，以“最佳實(shí)踐”的豐富案例及分析，為我們提供了組織發(fā)展的趨勢(shì)的一種預(yù)測(cè)，可以讓我們?cè)趹?zhàn)略規(guī)劃、組織建設(shè)、文化重塑、角色認(rèn)知、生態(tài)構(gòu)造等多方面獲益，至少是很大的一種指引；
3. 中國(guó)組織的邊界及其趨勢(shì)：本書(shū)原著是為美國(guó)人寫(xiě)的書(shū)，最多擴(kuò)展到歐洲，整個(gè)案例都是以美國(guó)市場(chǎng)的商業(yè)為基礎(chǔ)，以GE作為貫穿全書(shū)的研究對(duì)象，是否適合中國(guó)企業(yè)今天的現(xiàn)狀是值得關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。與成熟的商業(yè)社會(huì)不同，中國(guó)的企業(yè)組織、職業(yè)人士和商業(yè)社會(huì)的基礎(chǔ)顯然與美國(guó)是不一樣的，應(yīng)該說(shuō)是有巨大的差異，中國(guó)的企業(yè)架構(gòu)大部分學(xué)習(xí)西方而來(lái)，并且結(jié)合了中國(guó)的人文特征，而中國(guó)的國(guó)有企業(yè)基本上是一種從政府、軍隊(duì)學(xué)習(xí)來(lái)的結(jié)構(gòu)，其“中學(xué)為體、西學(xué)為用”的特征明顯，這些都是非常值得觀察和思考的問(wèn)題。就我個(gè)人來(lái)看，中國(guó)的企業(yè)的成熟度是千差萬(wàn)別的，各種形態(tài)都有，而由于中國(guó)的幅員遼闊且各地的文化差異較大，因而中國(guó)企業(yè)大部分需要解決的問(wèn)題依然是組織結(jié)構(gòu)的完善、組織治理機(jī)制的建設(shè)，以及商業(yè)倫理的發(fā)展，如果同時(shí)站在更高的視角看價(jià)值鏈體系的分工、角色重構(gòu)，可能會(huì)是跨越式成長(zhǎng)的有利時(shí)機(jī)，也是中國(guó)式企業(yè)更為困難的原因，互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的不僅僅是機(jī)會(huì)，也是很大的挑戰(zhàn)！未來(lái)10年，中國(guó)企業(yè)要完成組織效率的提升，比肩國(guó)際化的企業(yè)，而同時(shí)也要實(shí)現(xiàn)“無(wú)邊界組織”的跨越，這應(yīng)該是一種趨勢(shì)，我們得在10年完成西方企業(yè)更長(zhǎng)時(shí)間完成的“蛻變”，才能夠化繭成蝶。
4. 中國(guó)社會(huì)的變遷：中國(guó)政府需要利用《無(wú)邊界組織》的原理和方法嗎？也就是說(shuō)，中國(guó)組織的發(fā)展趨勢(shì)究竟是什么呢？這是一個(gè)宏大的話題，當(dāng)然很難有一個(gè)確切的答案，中國(guó)改革開(kāi)放轉(zhuǎn)眼快四十年，中國(guó)人的價(jià)值觀、態(tài)度和思維模式本質(zhì)上都發(fā)生了很大的變化，并且正處于“換代”之際，80后現(xiàn)象、90后現(xiàn)象和95后現(xiàn)象，與西方的千禧一代顯然經(jīng)歷著更為劇烈的社會(huì)變遷和組織變遷，我們?nèi)绾芜m應(yīng)，中國(guó)政府如何治理，這已經(jīng)不是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織的問(wèn)題。就本書(shū)提出的垂直無(wú)邊界、水平無(wú)邊界、政府與公眾的關(guān)系（與客戶的無(wú)邊界）以及中國(guó)政府在國(guó)際事務(wù)中的新角色和需要承擔(dān)的新責(zé)任來(lái)看，如何發(fā)展我國(guó)的社會(huì)治理水平和公共服務(wù)能力，基于中國(guó)夢(mèng)如何成為并承擔(dān)大國(guó)的責(zé)任，相信大家都有不少的看法，不僅僅是概念、邏輯和理性的，也不僅僅是情感、心靈的，而是實(shí)實(shí)在在建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)化的中國(guó)政府，發(fā)展中國(guó)經(jīng)濟(jì)，以社會(huì)主義核心價(jià)值觀、四個(gè)全面作為引領(lǐng)，很多改變必將發(fā)生。
5. 我們需要打造無(wú)邊界組織嗎？不僅需要，我們還要認(rèn)真反思，繼續(xù)努力并熟練運(yùn)用“無(wú)邊界組織”的方法和思維模式，提升我們的格局以應(yīng)對(duì)不斷變化客戶與環(huán)境。
胡守云
2016-12-17
