為什么女性領(lǐng)袖這么少？我與合作的研究者歐洲管理與工程學(xué)院（ESMT）的勞拉·吉蘭和英士國(guó)際商學(xué)院（INSEAD）的納塔利婭·卡列雷亞都認(rèn)為，我們對(duì)這個(gè)難題有了一些全新的解答。但首先要介紹一些相關(guān)背景。

經(jīng)常提到的一個(gè)原因是信心。我和同事之前的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，女性往往能準(zhǔn)確評(píng)估自身能力，而男性時(shí)常對(duì)個(gè)人能力過(guò)于自信。由此有觀點(diǎn)認(rèn)為，女性不如男性自信，結(jié)果失去晉升機(jī)會(huì)。

上述研究衡量了女性自我評(píng)估的方式，可我們想知道外人——老板、上司和同事怎么看女性的自信，以及哪些因素會(huì)影響看法。

蘇珊·菲斯克和同事發(fā)現(xiàn)，人們普遍從兩個(gè)方面評(píng)判他人：能力和親和力。我們決定，除了自信，也要針對(duì)這兩個(gè)因素做測(cè)試。我們還測(cè)試了另一個(gè)可能影響晉升的素質(zhì)：影響力。因?yàn)橛幸环N理論認(rèn)為，有影響力的人更有可能成為領(lǐng)導(dǎo)。

我們選擇一家跨國(guó)軟件開發(fā)公司的項(xiàng)目組，調(diào)研項(xiàng)目組里236位工程師，分析同事對(duì)這些工程師的能力和親和力作何評(píng)價(jià)。作為績(jī)效評(píng)估的一部分，工程師的上級(jí)、同級(jí)和合作者在網(wǎng)上對(duì)他們的能力和親和力給予匿名評(píng)估，共有810人參與。一年后，我們又對(duì)同一批工程師收集評(píng)估數(shù)據(jù)，評(píng)估他們?cè)诠ぷ髦斜砺兜淖孕藕蛯?duì)公司的影響。這次共有1236人提供評(píng)估。

我們的研究在一次國(guó)際管理學(xué)會(huì)會(huì)議上做過(guò)演示，并得到認(rèn)可。研究顯示，如果人們認(rèn)為某位男性有能力，他在大家眼中就是自信的。然而只有能力與親和力兼具的女性，才會(huì)看起來(lái)自信。為了施展自己的能力，看上去自信，提高影響力，女性必須表現(xiàn)出熱情。而有能力的男性無(wú)論是否和藹可親都不影響自信和影響力。

換言之，對(duì)男工程師來(lái)說(shuō)，有能力和自信密切相關(guān)。男工程師越有能力，看上去就越自信（反之亦然）。越有自信在公司就越有影響力，與性格討不討喜沒關(guān)系?？雌饋?lái)親和力與男性自信與否和有影響力無(wú)關(guān)，至少在通常男性居多的工程領(lǐng)域是如此。

如果女性沒有親和力，能力與自信的評(píng)估水平之間幾乎毫無(wú)關(guān)系。如果人們覺得某位女性既平易近人又有能力，也會(huì)認(rèn)為她更自信，進(jìn)而更有影響力。在同事眼里有能力卻不夠親和的女工程師不夠自信，因而在公司里影響力偏小。總之，評(píng)估女性的工作績(jī)效一定會(huì)考慮親和力。

以我的親身經(jīng)歷和實(shí)證來(lái)看，女性僅僅表現(xiàn)得跟男性一樣隨和、喜歡交際、樂(lè)于助人還不夠。如果要證明自己有親和力，或是其他能力水平得到認(rèn)可，她們要比男性付出更多努力。

我還記得當(dāng)助教時(shí)第一次得到的績(jī)效評(píng)估，建議我要多注意“培養(yǎng)學(xué)生”。我和男同事參加的社會(huì)活動(dòng)一樣多，和他們一樣和學(xué)生打成一片。但人們就是希望女性再多些親和力。比如有研究顯示，在對(duì)女性的績(jī)效評(píng)估中，提到親和力、同理心、助人為樂(lè)和有奉獻(xiàn)精神等詞語(yǔ)的幾率，幾乎是男性的兩倍。

這項(xiàng)研究表明，假如女性想在歧視的環(huán)境下獲得成功，僅僅鼓勵(lì)她們更自信還不夠。若要表現(xiàn)得有自信有能力，還要在公司里擁有足夠影響力，女性必須不遺余力提高親和力。

我們也希望這些不是真的，希望女性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)能和男性的相同。可研究顯示，目前離真正實(shí)現(xiàn)還有很長(zhǎng)一段路要走。