來源：中歐商業(yè)評(píng)論
撰 文 | 曹欣蓓
責(zé) 編 | 彭海燕
組織能力指的不是個(gè)人能力，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗力，指一個(gè)團(tuán)隊(duì)在某些方面能夠明顯超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力。組織能力并非個(gè)人能力的簡(jiǎn)單相加，也不會(huì)因?yàn)榻M織中的人員更換，就對(duì)整體能力產(chǎn)生大幅變動(dòng)。這是一個(gè)穩(wěn)固、恒常的組織競(jìng)爭(zhēng)力，其背后離不開組織文化的建設(shè)以及人才的培養(yǎng)。
作為介入醫(yī)療器械的全球老牌企業(yè)，Cordis康蒂思60余年來，通過高效地開發(fā)差異化的解決方案，改善患者的生活質(zhì)量，降低醫(yī)護(hù)成本，在讓客戶滿意的同時(shí)，拯救更多病患。
自進(jìn)入中國(guó)20多年來，康蒂思中國(guó)已成為康蒂思全球增速最快的市場(chǎng)，于2021年8月成立獨(dú)立公司后，積極推進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)品的突破?？档偎贾袊?guó)將持續(xù)滲透下沉市場(chǎng)，同時(shí)加速產(chǎn)品注冊(cè)和商業(yè)化，依據(jù)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，積極調(diào)整業(yè)務(wù)模式，不斷拓寬產(chǎn)品線，從而更好地服務(wù)于中國(guó)醫(yī)患。
憑借組織文化的軟實(shí)力建設(shè)，康蒂思中國(guó)不斷提升整體組織能力，鍛造企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的“硬武器”，并連續(xù)兩年榮膺“中國(guó)杰出雇主”認(rèn)證。
塔勒布在《反脆弱》一書中提到，“反脆弱性”不僅能從混亂和波動(dòng)中受益，而且需要這種混亂和波動(dòng)才能維持生存和實(shí)現(xiàn)繁榮的事物的特性。他認(rèn)為，企業(yè)需要對(duì)錯(cuò)誤有一定的寬容度，因?yàn)檫@些事物經(jīng)常暴露在各種波動(dòng)性、隨機(jī)性、混亂和壓力下，反而能茁壯成長(zhǎng)和壯大。
在康蒂思中國(guó)，組織對(duì)于員工的態(tài)度，絕不是一味強(qiáng)橫管理，而是通過帶有“容錯(cuò)率”的包容與耐心，以教練式的溝通促進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)問題，從而加速自我成長(zhǎng)。
“曾經(jīng)有一次，我陪著下屬一起去拜訪客戶。下屬認(rèn)為和對(duì)方已經(jīng)很熟了，就在沒有任何事先通知的情況下，直接推門進(jìn)去聊天了，沒想到客戶當(dāng)天特別忙，最終的結(jié)果是：客戶覺得自己沒有被足夠尊重，立刻發(fā)火了，把我和下屬一起趕到門外?！笨档偎贾袊?guó)（代理）大中華區(qū)總經(jīng)理蔡宇倫先生回憶道。
在整個(gè)陪同過程中，他并沒有過度干預(yù)，而是默默陪同并觀察?！霸谶@種相對(duì)沒有風(fēng)險(xiǎn)，或者試錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)比較低的場(chǎng)合，就讓員工自己去嘗試。如果因此最終結(jié)果不那么成功，員工也會(huì)記得更清楚。”蔡宇倫解釋道。
這就是康蒂思中國(guó)特有的教練（Coach）文化：每個(gè)季度，直線經(jīng)理都會(huì)對(duì)其管理的員工進(jìn)行一對(duì)一式教練，這包括了跟著下屬一起跑現(xiàn)場(chǎng)，觀察下屬是如何與醫(yī)生進(jìn)行互動(dòng)，或是陪伴在下屬身旁，親歷下屬一整天的工作。
當(dāng)結(jié)束了一天行程后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與下屬進(jìn)行全面復(fù)盤，“等我們回公司，就會(huì)把類似場(chǎng)景重新演練，如果之前的結(jié)果不理想，我們會(huì)換個(gè)方式，重新嘗試。”蔡宇倫說道。在康蒂思中國(guó)，每位直線領(lǐng)導(dǎo)管理下屬的人數(shù)大約為6人，這也意味著領(lǐng)導(dǎo)者在每個(gè)季度，大約要花費(fèi)6天的時(shí)間進(jìn)行一對(duì)一式教練。并且，在教練過程中，從來不會(huì)產(chǎn)生任何自上而下的命令，而是以“啟發(fā)式問話”引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我提升。
VUCA時(shí)代，面對(duì)外部市場(chǎng)的多變性與復(fù)雜性，康蒂思中國(guó)通過這種帶有“容錯(cuò)率”的包容文化，讓員工在規(guī)則允許的范圍內(nèi)，通過在實(shí)踐中試錯(cuò)加速成長(zhǎng)，增強(qiáng)整個(gè)組織的“反脆弱性”。
除了包容與耐心，在康蒂思中國(guó)，坦率真誠(chéng)是另一項(xiàng)被不斷踐行的文化價(jià)值觀，公司不僅創(chuàng)建了員工定制刊物Newsletter，還在2022年的第一季度推出CBS（Cordis Business System）報(bào)告，及時(shí)發(fā)布公司戰(zhàn)略信息，推動(dòng)信息透明化，打通上下級(jí)溝通壁壘，建立互通共融的文化空間。
除了CBS, 在2021年末啟動(dòng)的圍爐座談項(xiàng)目，也是康蒂思中國(guó)坦率文化的代表之一?！皣鸂t座談并不是真的有一個(gè)爐子，”蔡宇倫笑道，“這更像一個(gè)座談會(huì)，是一個(gè)管理層與員工坦率溝通的場(chǎng)合。會(huì)上所有的管理層都在前面，與員工面對(duì)面，無法到現(xiàn)場(chǎng)的員工也可以通過視頻方式連線，此外，還會(huì)配有一個(gè)主持人?！?/span>
考慮到員工可能比較含蓄，或向更高層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接發(fā)問時(shí)，內(nèi)心會(huì)有所顧忌，因此，康蒂思中國(guó)在每一次圍爐座談前，先匿名搜集員工關(guān)心的問題，再由主持人統(tǒng)一提問?！懊看螄鸂t座談大概會(huì)持續(xù)一個(gè)多小時(shí)，而這一個(gè)多小時(shí)，我們平均可以解決20個(gè)員工關(guān)心的問題?！辈逃顐愌a(bǔ)充道。
“坦誠(chéng)的態(tài)度非常重要，這能夠給予員工更多的安心。有時(shí)候，員工也會(huì)提出對(duì)公司的建議，如果屬于合理范圍之內(nèi)，我們就會(huì)盡快改進(jìn)與落實(shí)?！辈逃顐惻e了個(gè)例子，曾有員工提出，公司內(nèi)部的流程過于冗長(zhǎng)，是否能夠改進(jìn)？
“有一些流程是可以立刻改善的，還有一些流程是需要與總部討論后，才能夠去改進(jìn)，但既然員工提出了想法，組織一定要有足夠的姿態(tài)去回應(yīng)。”蔡宇倫表示。
在收到員工反饋后，康蒂思中國(guó)立刻組織了討論會(huì)，逐條分析公司的哪些行政流程被認(rèn)為是“拖了后腿”，并在3個(gè)月內(nèi)，開啟了內(nèi)部流程的通盤調(diào)整。在隨后的康蒂思中國(guó)員工滿意度調(diào)研中顯示，在組織流程方面，員工的滿意度取得了顯著提升。
李鴻章曾高度評(píng)價(jià)曾國(guó)藩的“誠(chéng)”：“推誠(chéng)布公，不假權(quán)術(shù)，故人樂為之用?！痹鴩?guó)藩也曾說過：“馭將之道，最貴推誠(chéng)，不貴權(quán)術(shù)?！蓖ㄟ^不斷貫徹落實(shí)組織的“誠(chéng)”，康蒂思中國(guó)實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)部的信息平權(quán)，用傾聽加速內(nèi)部迭代，實(shí)現(xiàn)了整體效率的提升。
對(duì)于組織而言，除了文化方面的“軟實(shí)力”，人才培養(yǎng)體系也是構(gòu)筑核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。也正基于此，在康蒂思中國(guó)，Delight Teammates（讓隊(duì)友們?cè)诠ぷ髦蝎@得滿足和快樂）是被反復(fù)強(qiáng)調(diào)的詞語，公司將每一名員工視作同舟共濟(jì)的隊(duì)友，并以此鑄就了獨(dú)特的人才培養(yǎng)之道，提升組織整體的競(jìng)爭(zhēng)力。
康蒂思中國(guó)每年都會(huì)進(jìn)行人才盤點(diǎn)及規(guī)劃。在人才庫(kù)討論計(jì)劃中，凡是關(guān)鍵崗位的人才都被納入其中，再由公司基于潛力和績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)估，并開展針對(duì)個(gè)人能力的發(fā)展計(jì)劃，制定有目的性及個(gè)性化的發(fā)展方案，每年定期進(jìn)行項(xiàng)目回顧，以確保真正有效地建立后備梯隊(duì)和內(nèi)部人才庫(kù)。
“公司不僅會(huì)發(fā)掘人才的優(yōu)勢(shì)，還會(huì)察覺這些高潛能人才需要補(bǔ)充的短板，”蔡宇倫說，“我們會(huì)考察，這些員工能否匹配組織的需求？如果現(xiàn)在不能完全匹配，但在可預(yù)見的1-2年之間能夠補(bǔ)足差距，那么我們會(huì)幫助其成長(zhǎng)，打造強(qiáng)大的后備梯隊(duì)。”
此外，康蒂思中國(guó)自2015年起就開始推廣優(yōu)勢(shì)識(shí)別測(cè)評(píng)，這份測(cè)評(píng)能夠幫助員工更好地識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)，目前，測(cè)評(píng)的覆蓋率已達(dá)到80%。通過測(cè)評(píng)，員工能更有針對(duì)性地對(duì)未來進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。而康蒂思中國(guó)也通過挖掘員工潛力，幫助了10-20%的員工調(diào)整職能方向，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。
管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)說過：“任何組織都不可能找到足夠多的‘優(yōu)秀人才’，一個(gè)組織唯一能夠在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)中成為杰出的途徑，是使得現(xiàn)有的人們產(chǎn)生更多的能力。”企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，最終會(huì)落足于人才之間的競(jìng)爭(zhēng)?？档偎贾袊?guó)始終秉持以人為本的精神，通過組織文化“軟實(shí)力”的建設(shè)，疊加人才培養(yǎng)的內(nèi)功心法，不斷增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，真正實(shí)現(xiàn)了德魯克口中“使得現(xiàn)有的人們產(chǎn)生更多的能力”。
